中国人民大学劳动关系研究所副所长彭光华、中国劳动法学会副会长郭军、北京市华素事务所律师曾祥成就华为集体辞职事件赔偿方案、无固定期劳动合同等时下被舆论反复解读也常常误读的热门话题，作出了权威解读。
　　
　　【热点分析】“华为”给出的补偿金并不高
　　
　　前段时期，华为要求工作8年左右的员工先集体下岗再竞聘上岗，惹起不少非议。对华为行为的判断，郭军认为必须以事实为依据、以《劳动合同法》为准绳。
　　辞职员工与华为关系确实是在敏感时期发生了“异动”，这种异常的变动到底怎么去定性？
　　郭军说，我觉得这是一个应该由司法部门解决的问题，如果华为的员工提出来，这个劳动关系的解除或者终止是强迫的不是我自愿的，这个行为显然是违法的。“如果走协商的程序，员工虽不是百分之百的情愿，但是还是可以接受的。”对此，郭军认为《劳动合同法》是允许的。劳动关系可以协商解除，只要不违法，只要是平等协商自愿的，只要不是胁迫的。
　　有网友认为，华为要求员工主动辞职，给予很高的补偿，这种做法并没有错，华为相应付出的代价还是比较高的。给的补偿金让大家感觉到，在一定程度上可以接受。
　　那么华为拿出10个亿的补偿金，是否意味着《劳动合同法》的出现，使劳动者在劳资关系中的谈判地位上升了？彭光华认为：单从华为的N＋1补偿方案来讲并不高，应该是正常的。
　　从劳动法的角度，如果员工已经自己提交辞职申请了，可以视为实际意义上的解除，本来就是要给补偿金的，然后应该提前一个月预告，事实上不能提前预告，那违反了法律规定，所以资方应该支付一个月的补偿金。而补偿金就应该是N＋1，因此并不高。
　　
　　【热点透视】用工规范就不必害怕《劳动合同法》
　　
　　有网友提出，《劳动合同法》的出台明显是在劳资关系中更强调保护劳方的利益，究竟这部法律对企业造成了哪些压力。企业界现在对这部法律有什么反映？
　　企业普遍认为《劳动合同法》增加人力成本，而且适应《劳动合同法》可能要做一些调整，也可能造成成本增长。但是与企业界接触较多的曾祥成律师认为，企业应该积极地响应《劳动合同法》，并去适应这部法律，因为这个法律对企业是有利的，使企业改变用人机制，对企业来说是一种提升，对员工来说是能更省力地保护自己的权益。
　　郭军则认为，《劳动合同法》不是一个劳动基准法，并不是去改变最低用工标准、减少企业用工时间。严格说《劳动合同法》就是一部规范契约关系的，带有程序行为的法律，比如说怎么签订、怎么变更、怎么终止、怎么解除，是规范这些程序行为的，因此并没有给企业直接增加成本。
　　《劳动合同法》给企业增加的是企业的违法成本。如果是一个合法的企业，《劳动合同法》从条文和制度设置上来看，和劳动法所规定的劳动合同方面的内容，没有大的制度上的突破和变化。
　　很多企业所担心的无非就是第14条签订无固定期限合同了，认为合同到期要给钱就是增加成本。郭军表示，这是企业对立法者立法初衷没有很好领会，对有关条文并没有很好研读。
　　《劳动合同法》现在给了企业相当大的用工自主权和自由权，在企业跟劳动者建立第一个劳动关系的时候，企业可以签无固定期的，也可以签固定期的形式，法律规定是没有任何限制的。企业愿意选择哪种就选择哪种，甚至有固定期的愿意签一天可以，愿意一次签一百年也可以，企业有绝对的自由，而这种自由在发达的市场国家都是很少有的。
　　
　　【热点解读】“无固定期”不是终身制，要看到这种关系对企业的好处
　　
　　郭军透露，实际上有相当多的西方国家，采用的是以无固定期限劳动合同作为一种主要的形式，有固定期的是辅助的方式。书面的是主要的方式，口头的是辅助的方式。
　　郭军还举例说，在日本相当多的劳动关系是终身雇佣，并不说明日本的这些企业老板比较傻，或者说政治思想觉悟高，愿意给国家分忧。这里面也存在一个价值判断。无固定期的劳动合同，会使职工认同利益共同体的机制，企业好了我也好了，企业垮了我也垮了。不用教育敬企爱社，这种机制就是让员工感受到与企业命运休戚相关，所以这些企业采取这种方法。
　　什么是无固定期的劳动合同？很多企业认为是终身制，终身制就是国家用工管一辈子。当一个国有企业破产了，便给相关员工安排另外一个国有企业工作。员工退休后由退休办继续管。当员工年老死亡的时候，单位就帮忙把丧事办好，还得把遗属安排好，这就是终身制。但是随着市场经济的建立，政企分离就打破了终身制。
　　郭军认为，很多企业有一个误区，认为无固定期的劳动合同不管劳动者表现怎么样，不管有没有劳动能力，不管企业有没有经营能力都得用。
　　实际上《劳动合同法》规定三种情形，可解除劳动合同：只要劳动者有过错，任何一种期限的劳动合同都可以解除；只要劳动者丧失了劳动能力，用人单位可以解除合同；企业经营不善达到了裁员条件的都可以裁员。所以无固定期的劳动合同不像有些企业想像得那么恐怖、那么可怕。
　　
　　【热点预测】企业并没有增加经营成本
　　
　　曾祥成认为，首先《劳动合同法》毕竟还是劳动法，所以它主张的是，用人单位和劳动者双方都是自愿的，并不是说法律强制他们签订无固定期的劳动合同。他认为这不会影响外商投资，只会影响一些技术构成比较低、甚至掠夺劳动力成本的企业。总之这种企业可能是一种质量比较低的投资，可能会失掉这些资本。但是他认为，对于好的投资来说不可能会有影响。
　　郭军认为，《劳动合同法》明年1月1日实施后如果执行不好，就一定会出现有些企业担心的短板效应。如果有些企业不遵守这些法律也没有得到制裁，没有违法成本，那么对于守法的企业来说将是很不公平的。
　　企业怎么去看待所谓的经营成本，郭军认为，就《劳动合同法》而言，不但没有增加企业成本，还减少了合法经营企业的成本。比如《劳动合同法》明确可以有非全职员工；劳务关系可以随时终止，没有经济补偿金。如果单方解除劳动合同，企业的裁员情况增加了，使用这种用工方式就减少了成本。
　　
　　【热点计算】“工作连续十年”应作广义解释
　　
　　郭军认为，《劳动合同法》中实际上有关于引导企业或者强制企业的规定，劳动者有权要求企业必须签订固定的劳动合同，有两种条件：一个是连续工作十年了，劳动者就有权利要求必须续签，而且签的是无固定期的合同。
　　如果初次建立劳动关系，只要这个劳动者工作满十年了，而且距法定退休年龄不足十年的员工就有权利提出签无固定期合同的要求。
　　而如果企业要刻意地、恶意地规避这个法律是非常容易的，只要企业用人存心不满十年，就可以让劳动者失去要求签无固定合同的机会。
　　一个员工在企业工作满十年，但是这十年有时候岗位会有变动，中间间断了一两天或者一个月，郭军认为，这个算不算连续应该要有解释。连续两次和连续十年的问题上都应该考虑作宽口径的解释，如果不作这种宽口径的解释，这种连续的规定意义就不大了，企业随时可以规避。
　　合同到期给员工钱，这也是企业很担心的问题。
　　专家们认为，合同终止给钱和合同到期终止给钱是两个概念。因为合同终止有两种情况，一个是合同到期终止要给，另外一种企业破产了，后面的情况跟企业无关了。此外，企业不想给钱也可以选择和员工续签，只要续签就可以不给钱，如果一直续到了劳动者拿到劳动保险金，可以一分钱都不用给。
　　专家认为，企业应该积极响应《劳动合同法》，完善企业员工名册、公司章程、集体劳动合同，这些都需要企业积极完善，没有必要回避，甚至这种回避风险会比积极响应《劳动合同法》大得多。